Durante los últimos días numerosos medios de comunicación han informado de la convalidación por el Congreso del Real Decreto-ley que permite nuevamente la jubilación parcial anticipada del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. La noticia, presentada casi siempre desde la perspectiva de las pensiones, puede llevar a pensar que nos encontramos ante una reforma más de la Seguridad Social. Sin embargo, esa lectura resulta incompleta. El verdadero interés jurídico de esta reforma no reside en la regulación de la jubilación, sino en la forma en que el legislador ha conseguido resolver un conflicto mucho más profundo: la difícil convivencia entre las reglas del Derecho del Trabajo y los principios constitucionales que rigen el acceso al empleo público.

En realidad, el problema nunca fue que la legislación española no permitiera la jubilación parcial de los empleados públicos laborales. Esa posibilidad existía desde hacía años y, de hecho, el IV Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado ya contemplaba expresamente esta modalidad de jubilación. Lo que cambió fue el marco normativo aplicable a partir del 1 de abril de 2025, tras la entrada en vigor de la reforma introducida por el Real Decreto-ley 11/2024, que endureció las condiciones del contrato de relevo exigiendo que el trabajador relevista fuera contratado con carácter indefinido y a jornada completa. Ese requisito, perfectamente asumible en el ámbito de la empresa privada, provocó un efecto inesperado cuando se trasladó automáticamente al sector público. Y aquí apareció el auténtico problema jurídico.

Una empresa privada puede decidir contratar inmediatamente a un trabajador indefinido para sustituir al empleado que accede a la jubilación parcial. La Administración Pública, sin embargo, no dispone de esa libertad. Su actuación se encuentra sometida a principios constitucionales que impiden realizar contrataciones fijas de forma directa. El acceso al empleo público debe respetar necesariamente los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, normalmente mediante la correspondiente oferta de empleo público y la superación de un proceso selectivo. En otras palabras, mientras la legislación laboral parecía exigir una contratación inmediata del relevista, el Derecho Administrativo obligaba a seguir un procedimiento que, en muchas ocasiones, requiere meses e incluso más de un año.

El resultado fue tan sencillo como preocupante: la jubilación parcial del personal laboral quedó prácticamente bloqueada. No porque hubiera desaparecido el derecho a acceder a ella, sino porque la Administración carecía de un mecanismo jurídicamente viable para formalizar con la rapidez exigida el contrato de relevo en las condiciones impuestas por la nueva normativa de Seguridad Social. Miles de trabajadores públicos vieron así paralizadas sus expectativas de jubilación parcial por una contradicción entre dos sectores del ordenamiento jurídico que, hasta ese momento, habían convivido sin especiales dificultades.

Precisamente por ello resulta especialmente interesante la solución adoptada por el legislador. El Real Decreto-ley aprobado por el Gobierno y posteriormente convalidado por el Congreso no elimina el contrato de relevo, ni rebaja los requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social, ni establece una excepción a los principios constitucionales de acceso al empleo público. La reforma opta por una solución mucho más técnica y, desde un punto de vista jurídico, notablemente más elegante: adaptar la gestión administrativa para hacer compatibles ambos regímenes jurídicos.

La norma parte de una idea esencial: el relevo generacional en las Administraciones Públicas no puede improvisarse. Por ello exige que las Administraciones planifiquen con antelación las futuras jubilaciones parciales mediante instrumentos específicos de planificación de recursos humanos, preferentemente a través de las ofertas de empleo público u otros mecanismos equivalentes. De este modo, la contratación de los futuros relevistas deja de ser una reacción inmediata ante la solicitud individual de un trabajador y pasa a integrarse dentro de una estrategia general de planificación de efectivos.

Pero probablemente el aspecto más relevante de la reforma reside en que mantiene intactos los principios constitucionales de acceso al empleo público. El trabajador relevista seguirá siendo contratado como personal laboral fijo y continuará accediendo al empleo mediante procesos selectivos sometidos a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y libre concurrencia. Es decir, la reforma no flexibiliza las exigencias constitucionales ni introduce vías excepcionales de contratación. Muy al contrario, las preserva expresamente, demostrando que resulta posible compatibilizar el derecho a la jubilación parcial con el respeto al artículo 23.2 de la Constitución y al artículo 103.3 CE.

La verdadera innovación aparece en el período transitorio entre la jubilación parcial y la incorporación del relevista definitivo. La norma admite que, mientras culmina el correspondiente proceso selectivo y se formaliza el contrato indefinido del trabajador relevista, la Administración pueda acudir temporalmente a un contrato de sustitución a tiempo completo. Esa solución evita que el trabajador tenga que esperar durante meses o incluso años para ejercer un derecho que ya reúne todos los requisitos legales, al tiempo que garantiza que el acceso definitivo al empleo público continúe produciéndose mediante procedimientos ordinarios de selección. Se trata, probablemente, de la pieza clave de toda la reforma, ya que es la que consigue desbloquear una situación que se había convertido en un auténtico problema de gestión para miles de Administraciones Públicas.

Más allá de esa cuestión nuclear, la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 5 de junio de 2026 desarrolla con notable detalle el régimen jurídico aplicable al personal laboral acogido al IV Convenio Único. Entre otras cuestiones, concreta los requisitos de acceso —como la antigüedad mínima de seis años en la Administración, la acreditación de treinta y tres años de cotización efectiva o la posibilidad de solicitar la jubilación hasta tres años antes de la edad ordinaria—, regula los distintos porcentajes de reducción de jornada, establece modalidades de acumulación del tiempo de trabajo y determina los efectos que la jubilación parcial produce sobre la relación laboral del trabajador.

Especialmente interesante resulta también la regulación de la situación administrativa del trabajador que accede a esta modalidad de jubilación. La resolución aclara que la jubilación parcial supone una novación modificativa del contrato de trabajo, que pasa de tiempo completo a tiempo parcial, manteniéndose el trabajador en el mismo puesto y con la misma categoría profesional hasta su jubilación definitiva. Durante ese período no podrá participar en procedimientos voluntarios de movilidad, concursos de provisión ni procesos de cambio de régimen jurídico hacia la condición de funcionario de carrera, garantizando así la estabilidad organizativa mientras se completa el proceso de relevo generacional.

Desde una perspectiva más amplia, esta reforma pone de manifiesto una evolución muy significativa del empleo público español. La jubilación parcial deja de contemplarse exclusivamente como un derecho individual del trabajador para convertirse también en una auténtica herramienta de planificación estratégica de recursos humanos. El progresivo envejecimiento de las plantillas públicas y la elevada concentración de jubilaciones previstas durante la próxima década obligan a las Administraciones a anticipar el relevo generacional, facilitar la transmisión del conocimiento acumulado y garantizar la continuidad en la prestación de los servicios públicos. En este contexto, la jubilación parcial adquiere una dimensión organizativa que trasciende claramente el ámbito de la Seguridad Social.

En definitiva, esta reforma constituye un magnífico ejemplo de cómo el Derecho Administrativo y el Derecho del Trabajo deben dialogar para ofrecer soluciones eficaces a problemas complejos. No se trataba de reconocer un nuevo derecho, sino de hacer posible el ejercicio efectivo de uno ya existente sin sacrificar los principios constitucionales que rigen el empleo público. El legislador no ha optado por debilitar las garantías de acceso a la función pública, sino por diseñar un modelo de gestión capaz de compatibilizar el relevo generacional, la planificación de recursos humanos y el respeto al mérito, la capacidad y la igualdad. Quizá esa sea la principal enseñanza que deja esta reforma: el verdadero desafío nunca estuvo en la jubilación parcial, sino en encontrar el equilibrio entre la flexibilidad organizativa que demanda una Administración moderna y las exigencias constitucionales que caracterizan nuestro modelo de empleo público.

Os dejamos el texto de la reforma, por si es de vuestro interés.

La jubilación parcial del personal laboral en las Administraciones Públicas: claves de la reforma

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